При сокращении предлагают временную должность

Содержание

Статьи и консультации 2020 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

При сокращении предлагают временную должность

Сокращение вакантных единиц Скоро начнем готовить проект штатного расписания на новый год. И возник вопрос: как вывести из расписания лишние единицы? Работников по ним нет, это вакантные места. И в следующем году они вряд ли нам понадобятся. Надо ли предупреждать о сокращении центр занятости, работников? Профсоюза у нас нет (доступ свободный)

Осторожно! Увольнение переводом во время сокращения штата Проводим сокращение численности или штата работников организации. До истечения двухмесячного срока предупреждения одного работника пригласили на работу к другому работодателю. Его увольнять «по сокращению» или переводом? (доступ свободный)

Продление срока предупреждения об увольнении Продлевается ли срок предупреждения об увольнении по сокращению штата работников организации (двухмесячный) на дни отпуска, попавшие на этот период? Отпуск был предоставлен в середине срока предупреждения (доступ свободный)

Приостановка работы при невыплате зарплаты Работнику выдали уведомление о сокращении численности и штата и увольнении по данному основанию.

Сокращение вообще идет в связи с тяжелым материальным состоянием компании (невыплаты заработной платы постоянны).

Вправе ли работник, после того как получил уведомление о сокращении, приостановить работу в связи с задержками по заработной плате? (доступ свободный)

Увольнение женщины с ребенком по сокращению штата Женщина имеет ребенка до 3 лет, но не находится в отпуске по уходу за ребенком. Работает. Можно ли уволить ее по сокращению штата? (доступ свободный)

Работник сопротивляется “сокращению”: как действовать, чего ожидать в случае суда? У нас проходит сокращение численности и штата.

Есть конфликтная работница (ее должность подлежит сокращению согласно новому штатному расписанию), которая всячески сопротивляется процедуре увольнения – отказывается расписываться в документах, пишет разные заявления: то о нарушении ее прав, то о предоставлении отпусков или отгулов, которые работодатель не обязан предоставлять (а когда он их не предоставляет, то она устраивает «разборки»). Процедуру «сокращения» мы стремимся неуклонно соблюдать, но порой приходится в отношении этой работницы составлять акты об отказе поставить подпись в тех или иных документах, и отправлять ей документы по почте. Уведомления о вручении мы храним. Она обещает подать на нас в суд, если мы ее уволим. Интересует, что может быть в суде, если не будет ее подписей на ключевых документах (предложении перевода на другую работу, приказе об увольнении), а вместо этого будут акты об отказе поставить подпись и почтовые квитки, подтверждающие вручение ей данных документов? (доступ свободный)

Момент утверждения нового штатного расписания при сокращении численности и штата работников Иногда работодатели начинают уведомлять работников о сокращении численности и штата до принятия нового штатного расписания, до издания приказа о сокращении численности и штата. Руководство планирует провести «сокращение», уже составило проект штатного расписания и знает, кого уволить. Поэтому начинает предупреждать работников, предлагать вакансии. Здесь то и может скрываться роковая ошибка. (доступ свободный)

Перевод на другую работу при досрочном увольнении “по сокращению” Работник дал согласие на досрочное увольнение в связи с сокращением численности и штата работников до предложения ему работодателем перевода на вакантные должности. Обязан ли работодатель в этом случае предлагать работнику перевод на подходящие ему вакантные должности? (доступ свободный)

Исключение из штатного расписания должности «декретницы» У нас проводится сокращение численности и штата. Одна работница, должность которой сокращается, находится в декрете (в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет).

Можно ли уведомить ее сейчас о том, что мы исключили ее должность из штатного расписания и она будет уволена «по сокращению» в первый ее рабочий день после исполнения ребенку 3 лет и выхода ее на работу? (доступно только подписчикам журнала “Кадровик-практик”)

При сокращении численности и штата доказывайте, что перевод не подходит! Мы уже не раз писали, на какие должности нужно предлагать перевод работнику при сокращении численности и штата, а на какие не нужно. Сегодня же мы напомним, что если работодатель не предложил какую-то должность, то в случае спора в суде он должен будет доказать, что работник не мог занимать указанную должность (доступ свободный)

Сокращение штата: предложение вакансий после увольнения В организации проводится сокращение штата. Два работника были согласны на досрочное увольнение, и мы их уволили на прошлой неделе (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). До истечения двухмесячного срока предупреждения оставалось более месяца.

На момент увольнения вакансий не было и перевод им мы не предлагали. После их увольнения появилась вакансия – уволилась в связи с выходом на пенсию одна сотрудница. Нужно ли теперь эту вакансию предлагать досрочно уволившимся по сокращению работникам? Я так понимаю, что нужно, поскольку ст.

180 ТК РФ говорит о предложении вакансий пока длится сокращение штата вплоть до его завершения (доступ свободный)

Отмена сокращения штата Работодатель принял решение сократить один отдел – увы, нет заказов. Уже утверждено новое штатное расписание, уведомлена служба занятости и профсоюз, все сотрудники сокращаемого отдела получили персонально и под роспись уведомления о будущем увольнении и спешно ищут работу… Но обстоятельства изменились и  работодатель передумал.

Может ли работодатель отменить процедуру сокращения штата? Как это правильно сделать? Необходимо ли уведомлять органы службы занятости и профсоюз об отмене сокращения? Как быть с работниками, которые были переведены на другие должности в связи с сокращением? Может ли работник требовать увольнения «по сокращению»? (Доступ – 25 руб.

, оплатить и читать, подписчикам журнала “Кадровик-практик” – бесплатно)

Если нет экономических предпосылок к сокращению штата, будет ли такое сокращение законным Идет сокращение численности и штата работников.

Некоторые работники поднимают бунт на тему «Предприятие не разоряется, экономических оснований для сокращения работников нет».

Скажите, пожалуйста, отсутствие разорения и экономических предпосылок к сокращению штата может стать причиной для признания в дальнейшем увольнения работников незаконным? (доступ свободный)

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора вместо сокращения Работодатель проводил сокращение. Работнику было выдано уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

А после получения от работника согласия на досрочное увольнение работодатель сокращение отменил и уволил работника в связи с истечением срока трудового договора. Работник в судебном порядке обжаловал увольнение.

Как на эту ситуацию посмотрел суд? (доступ свободный)

Простой для сокращаемых работников Наша организация отказалась от одного из направлений деятельности. Работников этого направления сокращаем (уведомления уже выданы). Можно ли в отношении них объявить простой, т.к. работы нет уже сейчас? (доступ свободный)

 04.12.2020

УВОЛЬНЕНИЯ: → Работник просит в заявлении уволить его завтра. Работодатель увольняет через 2 недели. Это законно?

Кадровику-практику следует учитывать, что большие споры вызывает следующая ситуация. Работник подает заявление об увольнении по собственному желанию с сегодняшнего или завтрашнего дня. Согласно ст. 80 ТК РФ срок предупреждения об увольнении по инициативе работника – не позднее 2 недель. Если работодатель не согласен на сокращение срока предупреждения об увольнении, а предусмотренных статьей оснований для безусловного сокращения данного срока нет (их обычно нет), то работодатель вправе отказать работнику в увольнении в указанную им дату. Но что дальше? Обязан ли / вправе ли работодатель уволить такого работника через 2 недели, если никаких других заявлений работник не подал?  01.12.2020

УВОЛЬНЕНИЯ: → Перенос даты увольнения в связи с самоизоляцией

 19.11.2020

УВОЛЬНЕНИЯ: → Расторжение по соглашению сторон срочного трудового договора

Источник: https://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/Konsultacii/uvolneniya/vsye_o_sokrashchenii_chislennosti_ili_shtata_rabotnikov/

Нужно ли предлагать сокращаемому перевод на временную работу?

При сокращении предлагают временную должность

Летом этого года руководство приняло решение о сокращении численности сотрудников. Мероприятия начались. Что и говорить, все проходит тяжело, с конфликтами. Дело в том, что мы предупредили сокращаемых сотрудников об увольнении и об отсутствии вакансий.

Но среди тех, кто должен быть уволен, начались «волнения» и претензии к нам – почему мы не предлагаем им временную работу? Речь идет о тех должностях, которые сохраняются за женщинами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком. Но я считаю, что такие должности предлагать сокращаемым сотрудникам не нужно.

Они же не вакантные… Помогите разобраться!

Что и говорить, все чаще работники готовы отстаивать свои интересы… И это очень хорошо! Давайте разберемся, кто прав в вашей ситуации.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Каким же критериям должна соответствовать должность, чтобы ее можно было смело предлагать высвобождаемым сотрудникам?

Критерий 1. Должность должна быть вакантной

Иными словами, она не должна быть замещена каким-либо конкретным работником ни на постоянной, ни на временной основе.

Критерий 2. Должность должна соответствовать квалификации работника

Законом предусмотрено, что предлагаемая должность должна соответствовать квалификации работника или может быть нижестоящей (нижеоплачи- ваемой).

Критерий 3. Работа соответствует состоянию здоровья работника

Итак, если у работодателя имеется вакантная должность, на которую работник не может претендовать, так как она не соответствует его квалификации и (или) состоянию здоровья, работнику предлагать ее не нужно. В такой ситуации права работников не нарушаются.

ВАЖНО!

Предложение работнику, подлежащему увольнению по сокращению штата, должностей, сохраняемых за отсутствующим, в том числе и в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком, основным работником, действующим законодательством не предусмотрено, поскольку они не являются вакантными по смыслу ч. 3 ст. 81 ТК РФ

ПРИМЕР

Курьезным представляется случай, произошедший на одном из московских предприятий, когда работодатель, опасаясь нарушить права работника, предложил сокращаемому оператору конвейера вакантную должность главного экономиста.

Высвобождаемый работник в экономике предприятия, мягко говоря, не разбирался, образованием соответствующим также не обладал, но на перевод согласился.

Эта ситуация рассматривалась ровно через два месяца в суде, когда работник обратился с иском об изменении формулировки увольнения, поскольку после перевода был уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Следует упомянуть, что работник требовал в суде изменить формулировку на «увольнение в связи с сокращением штата», выплатить ему выходное пособие и средний заработок.

Обосновывал свои требования тем, что если бы работодатель не перевел его на вышестоящую должность, его бы уволили по сокращению штата с предоставлением всех положенных по закону компенсаций.

Однако суд, как известно, может изменить формулировку только на «увольнение по собственному желанию». Так что, как видите, несоблюдение правовых норм ни к чему хорошему не привело.

Знаете ли вы, что…

…слово «вакантный» произошло от vacаre, что буквально означает «пустой»

Должности, которые замещают работники, пребывающие в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, находящиеся на больничном и т. д., может быть, и кажутся сокращаемым сотрудникам подходящими для перевода, но это не так. Эту работу, действительно, временно никто не выполняет, но должности при этом не являются вакантными.

Давайте предположим, что вы пошли навстречу работнику и оформили перевод на временно «свободную» должность (работу). Какие могут быть последствия?

Так как должность не является вакантной, то и перевод должен быть оформлен временный. С тем условием, что закончится он тогда, когда основной работник выйдет на работу.

После выхода основного работника временно переведенный работник должен приступить к исполнению своих обязанностей по основному трудовому договору. Но этой работы больше нет, так как его должность сокращена.

Однако часто и сам работодатель заинтересован в том, чтобы работу, на которой долгое время отсутствует основной работник, выполнял другой сотрудник, например тот, кто будет уволен по сокращению.

Решить эту проблему поможет ч. 1 ст. 59 ТК РФ, рассматривающая временное отсутствие основного работника, за которым согласно закону, коллективному договору, соглашению, локальному нормативному акту, трудовому договору, сохраняется место работы (должность), в качестве основания для заключения срочного трудового договора.

Иными словами, перевести сокращаемого работника на временно свободную должность нельзя, а вот принять на временную работу – можно! Что же для этого необходимо сделать?

Шаг 1. Уволить работника по сокращению численности или штата (пример 1).

Шаг 2. Выплатить все положенные работнику компенсации.

Шаг 3. Принять на работу по срочному трудовому договору на период отсутствия основного работника (пример 2).

Резюме

Работодатель не должен и не может предлагать сокращаемому работнику временно свободную должность, поскольку она не является вакантной.

Временный перевод работника на должность, которая сохраняется за отсутствующим основным работником, может повлечь негативные последствия для сторон.

На эту должность работника можно принять по срочному трудовому договору после его увольнения по сокращению.

Пример 1

Приказ (распоряжения) работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (форма № Т-8)

Пример 2

Приказ о приеме работника на работу (форма № Т-1) (фрагмент)

Журнал: Всё для кадровика, По состоянию на: 17.09.2012, Год: 2012, Номер: №10
Галайда Людмила Евгеньевна

Источник: https://hr-portal.ru/article/nuzhno-li-predlagat-sokrashchaemomu-perevod-na-vremennuyu-rabotu

Что можно предложить сотруднику при сокращении должности и как уведомить о вакансиях

При сокращении предлагают временную должность

Что можно предложить сотруднику при сокращении должности, зависит от наличия свободных мест в организации. Основой выступает защита правомочий граждан. Во время сокращения определяется перечень лиц, с кем будут расторгнуты трудовые отношения, а также граждане, которые обладают преимущественным правом оставления на рабочем месте. 

Уведомление о планируемом сокращении

На руководство организации налагается обязанность по утверждению нового штатного расписания, при этом акт должен в полной мере отвечать деятельности, которую ведет фирма.

Отличительной особенностью бюджетной организации выступает то, что формированием рассматриваемого акта занимается вышестоящий орган, который также предоставляет финансирование.

Когда предприятие принимает решение относительно сокращения численности сотрудников, потребуется разработать соответствующий приказ.

Далее формируется комиссия, члены которой занимаются определением документооборота, порядка направления уведомлений и расторжения трудовых отношений с сотрудниками. Процесс получения уведомлений имеет некоторые особенности:

  • данный акт в обязательном порядке формируется в письменном формате;
  • на бумаге ставится подпись сотрудником, что свидетельствует о том, что он ознакомлен с содержанием акта;
  • если лицо отказалось ставить роспись, формируется специальный документ.

В это же время гражданину предоставляют варианты свободных мест, которые имеются в штате компании. Они в обязательном порядке должны отвечать квалификации, имеющейся у лица. Данное условие не может нарушаться руководством компании, о чем говорят положения ст. 180 ТК РФ.

Руководство компании несет обязанность относительно того, чтобы предложить гражданину все свободные места, имеющиеся на момент сокращения. Учитывать следует штатное расписание.

Если у фирмы есть филиалы в другой местности, предложить работу там фирма не может, так как она связывается с переездом. Допустимо предложить должность, которая является частично свободной.

К примеру, на время, пока сотрудник находится в отпуске, связанном с уходом за малышом.

Предложение вакансий при сокращении

Стоит обратить внимание на то, что в правовых актах нет четкого определения относительно того, когда и в каком порядке нужно предлагать вакансии.

Это говорит о том, что делать это руководство организации должно с того момента, когда было отправлено уведомление и до тех пор, пока трудовые отношения не будут расторгнуты.

Чтобы в последующем иметь возможность подтвердить предложение, нужно излагать вакансии на бумаге и предлагать сотруднику.

Если данный процесс производится с нарушениями, расторжение трудовых отношений в результате может быть признано незаконным. Тогда компания обязуется восстановить гражданина в должности, а также оплатить средний заработок за время, пока он не трудился.

Какие вакансии могут предлагать

В трудовом законодательстве обозначены критерии, которым должны отвечать должности, предложенные сотрудникам. К ним отнесены:

  • место работы должно быть свободным;
  • наличие соответствия между квалификацией гражданина или допустимо предложение нижестоящей должности;
  • гражданин должен по состоянию здоровья подходить для предложенной работы;
  • обязательно нахождение работы в этой же местности. Исключением выступает ситуация, когда в соответствии с трудовым или коллективным соглашением у фирмы есть возможность предложить труд в другом месте.

Подробностей по данной теме ТК РФ не предусматривает, по этой причине руководство компании в данном направлении использует практику судебных органов и правила, связанные с деловым оборотом.

Также можно указать на то, что в законодательстве не отражается понятие вакантная должность.

По этой причине практики под ней понимают место работы, которое отражено в штатном расписании и при этом, не занятое другим гражданином.

В этом случае непонятно, будет ли являться вакантным место, когда оно замещено временно отсутствующим лицом. Для примера, это гражданин, который реализует уход за детьми или женщина, находящаяся в состоянии беременности.

В указанной ситуации по факту должность является временно свободной, так как гражданин отсутствует на работе, но так как это место сохраняется за ним, оно не может быть в полной мере вакантным. По данному поводу в законе не оговорено, что руководство компании не может предлагать такие места к замещению. Главное условие – чтобы не было других свободных мест.

Законодатель указывает на то, что предлагать гражданину можно только те вакансии, которые отвечают его квалификации. Также работа может быть нижестоящей и ниже оплачиваемой. ТК РФ отражает понятие квалификации. Она рассматривается как показатель, указывающий на знания, навыки и умения человека. Определить, совпадает ли квалификация и должность, можно по должностной инструкции.

На руководство организации возлагается обязанность, связанная с тем, что он должен предлагать человеку все вакансии, в том числе и те, что предполагают меньший объем заработной платы. Если указанное правило не принимается во внимание руководящим составом фирмы, по итогу процесс сокращения может признаваться не соответствующим действительности.

Тогда к работодателю применяются санкции.

Форма и сроки уведомления о вакансиях

В практической деятельности не разработано единого формата уведомления. Это говорит о том, что у руководства компании есть возможность своими силами создать макет, который будет использоваться в рассматриваемой ситуации. При этом, нужно ссылаться на законодательство при формировании документа, учитывать правила относительно делового оборота актов.

В нем прописывается:

  1. Информация о компании. Данные должны отражаться в верхнем углу справа, при этом, прописываются только основные реквизиты. Брать их следует из учредительной документации.
  2. День, когда бумага была оформлена.
  3. Основание, которое используется для предложения вакансии. Тут следует прописать информацию о приказе, предусматривающем процесс сокращения.
  4. Список свободных мест для работы на определенное число. Эта информация подлежит отражению в кратком формате, при этом обязательно описать сведения о предполагаемом уровне заработка.
  5. Сведения дополнительного значения. В этом блоке указывается на отказ или согласие конкретного гражданина относительно занятия той или иной должности.

Правомочием на подписание акта обладает руководство компании или лицо, которое на временной основе замещает такую должность. Когда акт передается гражданину, он должен выразить свое мнение по поводу предложенной вакансии. Проставляется подпись и день, когда решение сформировано.

Компания несет обязанность по предъявлению уведомления за пару месяцев до того, как будут проведены указанные коррективы.

Если в это время в фирме есть свободные должности, они в это же время должны быть предложены лицу. Когда места освободились позднее, чем направлено уведомление, сообщить о них нужно сразу же.

Данная обязанность исполняется с момента формирования уведомления и до расторжения трудовых отношений.

Если складывается ситуация, когда гражданин проявляет инициативу и просит руководство фирмы расторгнуть соглашение ранее намеченного срока, тогда компания не должна после увольнения сообщать ему про вакансии.

При реализации рассматриваемого процесса компания несет обязанность по направлению уведомлений о наличии мест для работы. Обязательно соблюдать письменный формат.

Если лицо согласно на предложение, то оформляется заявление на перевод.

Сколько раз должны предложить вакансии

Все граждане, которые подпали под процесс сокращения, получают предложения по имеющимся вакансиям. Компания формирует перечень в письменной форме и передает на ознакомление лицам.

При этом, в акте обязательно указать обязанности, связанные с занятием той или иной должности и величина заработка.

До того момента, пока с гражданином не будут расторгнуты отношения, фирма должна сформировать 3 таких акта.

В первый раз бумага направляется гражданину в то время, когда он получает уведомление о предстоящем сокращении. Затем, спустя месячный срок ему передает повторное уведомление. Если ситуация складывается так, что список претерпел изменения, это следует отразить в ранее оформленном акте. Третий раз фирма сообщает о вакансиях за день до того, как произойдет увольнение.

Положения статьи 180 ТК РФ указывают на то, что человек не несет обязанности относительно того, чтобы соглашаться с предложенными местами работы. Этот вопрос решается по его усмотрению.

Если лицо отказалось, это должно быть выражено в письменном формате. Когда гражданин отказывается от предложения все 3 раза, это говорит о расторжении трудовых отношений, о чем оформляется приказ.

При этом, в качестве основания используется собственное желание конкретного сотрудника.

Если человек отвечает положительно на предложение, применяется другая последовательность действий.

Отказ от вакансий

У человека есть правомочие отказаться от предложенной работы. Это решение подлежит обязательному закреплению в письменной форме. Использовать можно 2 формате отказа:

  • формируется отдельное заявление;
  • запись вносится в акт, где отражено предложение.

Гражданин имеет возможность отвечать на предложение сразу же после его получения. Законодательные акты не предусматривают ограничений по данному поводу. Это говорит о том, что лицо вправе отказаться или согласится до того, пока не произойдет увольнение. В ситуации, когда место занято другим лицом до получения положительного ответа, руководство формирует новое уведомление.

Когда компания использует услуги почтовой связи для отправки уведомления, это указывает на то, что человек наделен правом формирования ответа в письменном формате.

Ошибки, допускаемые работодателем

В некоторых ситуациях, когда компания формирует предложения, совершаются определенные ошибки. В частности, это касается предложения свободного трудового места.

Тогда руководство компании предлагает место, которое числится за лицом, находящимся в отпуске, связанном с уходом за детьми. Выходом выступает то, что директор должен предложить занять другое свободное место.

Указанные разновидности вакансии не могут быть предложены в ситуации с сокращением, а если предлагаются, то следует сформировать трудовое соглашение срочного типа.

Также ошибки связываются с предложением вакансий, которые не отвечают квалификации человека. Руководство фирмы может делать предложения только в рамках действующей квалификации лица. Если данных по данному критерию нет, следует выяснить информацию, для чего проводится собеседование.

Могут возникать вопросы, связанные с занятием должностей при сокращении. К примеру, может ли фирма брать граждан извне на предложенные вакансии.

Стоит учесть, что это место рассматривается как свободное до того момента, пока лицо не выразило согласие на перевод. При этом, решение должно иметь письменный формат.

Это указывает на то, что на работу могут быть приняты граждане, отвечающие требованиям.

Во время сокращения может ли человек претендовать на место, которое предполагает необходимость в прохождении переподготовки. Ответ в данном вопросе связывается с тем, что занимать такие должности сокращенное лицо не может. Причина в том, что место не отвечает его квалификации.

Предусматривается, что следует предлагать гражданину места, которые отвечают имеющейся у него квалификации. Если допущены нарушения, сокращение будет незаконным. 

Про увольнение по сокращению, права работника, нюансы и порядок смотрите этот вебинар:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/uvolnenie/sokrash/chto-mozhno-predlozhit-sotrudniku-pri-sokrashhenii-dolzhnosti.html

Порядок предложения вакансий сотруднику перед сокращением. Образец уведомления

При сокращении предлагают временную должность

Нередко основанием для увольнения сотрудника является сокращение, проводимое в организации. Эта процедура требует соблюдения определенного порядка, а также всех требований трудового законодательства. Особенно следует обратить внимание на то, каким образом и когда руководство организации должно предлагать сокращаемому работнику вакантные должности.

Что должно предлагаться сокращаемому работнику?

При сокращении штата увольняемому работнику должны предложить все существующие на этот момент вакантные должности в организации (больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут), которые ему подходят. При этом не важно, равнозначны ли они или нет той должности, которую работник занимает сейчас.

Основное требование – предлагаемая должность должна соответствовать квалификации работника и состоянию его здоровья. Сокращаемый сотрудник имеет преимущественное право остаться на этом предприятии. Это значит, что при его согласии занять определенную должность займет ее именно он, а не соискатель со стороны.

Тот факт, что работнику предлагали вакантную должность, должен быть подтвержден документально. Следовательно, работодатель составляет письменное уведомление с предложением занять определенную позицию (или с перечнем имеющихся вакансий), а сотрудник, в свою очередь, соглашается или дает письменный отказ.

Если на момент расторжения трудового договора в организации не было подходящих вакансий, в случае дальнейшего судебного разбирательства суд будет проверять эту информацию.

Увольняемый по сокращению не обязан соглашаться на новую должность, которую предлагает работодатель. Если она ему не нравится, можно уйти и получить все выплаты, положенные при сокращении (подробно о процедуре увольнения и правах работника читайте тут, а из этой статьи вы узнаете, как оформляется эта процедура и какие документы выдают).

Какие вакансии могут предлагаться?

Статья 81 Трудового кодекса РФ указывает, что работодатель обязан предложить сокращаемому сотруднику вакансии, которые отвечают таким требованиям:

  • эта должность на данный момент является вакантной;
  • она соответствует квалификации сотрудника либо является нижестоящей;
  • состояние здоровья работника позволяет ему трудиться на этой должности;
  • рабочее место находится в той же самой местности, что и ликвидируемая позиция. В коллективном договоре может быть указано, что работодатель должен предлагать сотруднику должности и в другом регионе.

Работнику, попавшему под сокращение, также могут предложить временную должность. Санкт-Петербургский городской суд указал в кассационном определении № 33-3894/2012 от 15.03.2012 г., что работодатель должен предоставить сведения обо всех возможных позициях на предприятии: как постоянных, так и временных.

Под квалификацией сотрудника на основании статьи 195.1 ТК РФ понимаются профессиональные навыки человека, его опыт, уровень умений и знаний. Какие требования предъявляются к соискателю, формулируется в должностной инструкции.

Статья 195.1 ТК РФ. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта

Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Часть третья утратила силу с 1 июля 2016 года. — Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ.

Очень важно предложить сокращаемому все возможные позиции в организации. Даже если работодатель уверен, что человек не согласится, это не освобождает его от обязанности предоставить такие должности на рассмотрение.

Способ предложения

Законодательство не определяет форму для предложения вакансии. Соответственно уведомление составляется в произвольной форме. Документ должен содержать определенные положения:

  • сведения об организации (адрес, реквизиты и т. п.);
  • дату составления уведомления;
  • основание, на котором работнику предлагается вакансия, т. е. реквизиты приказа о сокращении штата;
  • сведения о вакансии (вакансиях);
  • предложение согласиться на какую-либо из предлагаемых должностей либо отказ от них.

Уведомление сотруднику направляют сразу после того, как принято решение о сокращении должности.

Обычно оно содержит ссылку на приказ о сокращении штата, где говорится, с какой даты занимаемая в настоящий момент работником позиция будет упразднена (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь). После этого следует перечень имеющихся вакансий.

Далее работодатель пишет, что на основании факта сокращения сотруднику предлагается занять одну из них.

Обязательно нужно указать, что если до момента расторжения трудового договора с сотрудником на предприятии появятся другие свободные должности, работнику об этом сообщат отдельно.

В случае, если сотрудник отказался от всех позиций, но через некоторое время в организации появилось место, куда его можно принять, работодатель составляет новое аналогичное уведомление.

Таким образом, уведомление с предложением занять новую вакантную должность может приходить неоднократно.

Порядок уведомления о наличии вакансий

Обычно уведомление сотруднику вручают в письменном виде, и он расписывается в том, что его получил.

Если отказаться и не поставить подпись, работодатель может зачитать уведомление в присутствии других работников — они подтвердят факт уведомления.

Дистанционным работникам и надомникам уведомление о сокращении должно прийти по почте.

Способ отказа от предложенного места

Если те должности, которые работодатель предложил сокращаемому работнику, по какой-либо причине последнего не устроили, то он имеет право отказаться от них. Но это обязательно нужно сделать письменно. Возможны два варианта:

  • свой отказ работник излагает прямо на уведомлении с предложением занять одну из свободных позиций;
  • сотрудник излагает свое решение отдельным документом.

Во втором случае работник должен написать заявление об отказе от вакансий. Документ должен содержать в себе:

  • шапку, в которой указывается Ф. И. О. и должность сотрудника, наименование компании, должность и Ф. И. О. руководителя;
  • заголовок «Заявление»;
  • текстовая часть, в которой говорится о получении предложения занять одну из позиций и непосредственно отказ от этого.

В конце документа ставятся подпись составителя, ее расшифровка и дата.

Сроки уведомления о наличии вакантных мест

О предстоящем увольнении по сокращению работника должны известить минимум за два месяца до предполагаемых изменений.

Соответственно, если на этот момент вакантные должности есть, то работодатель предлагает их сразу же.

Если их не было, но они появились позднее или освободились другие места, то необходимо извещать об этом сотрудника до тех пор, пока договор с ним не будет расторгнут.

В случае, когда работник сам обратился к администрации предприятия с заявлением расторгнуть трудовой договор раньше указанного в уведомлении срока и через некоторое время был уволен, то работодатель после официального расторжения договора не обязан предлагать их сотруднику.

Когда на предприятии проводится сокращение штата, работнику, с которым предполагается расторгнуть договор, должны предложить варианты трудоустройства в организации. Если вакансии появились позже, то о них также нужно информировать. Делается это в письменном виде.

Сотрудник, в свою очередь, может согласиться и написать заявление на перевод либо отказаться. Но это он тоже делает письменно. После досрочного увольнения по желанию сотрудника работодатель не обязан предлагать ему освободившиеся должности.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/predlozhenie-vakantnyh-dolzhnostey/

Как и какие вакансии работодатель должен предложить при сокращении

При сокращении предлагают временную должность
Фото c https://unsplash.com/photos/uwpo02K55zw

Сокращение численности или штата – прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Это прекращение трудового договора по инициативе работодателя, а также одна из наиболее сложных процедур увольнения как для компании, так и для работника, поэтому для защиты своих прав как работникам, так и работодателям нужно понимать, как эта процедура должна осуществляться в рамках действующего законодательства.

При сокращении работодатель обязан предлагать работникам, которых предполагается сократить, вакантные должности (ст. 180 ТК РФ, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Вакансии должны соответствовать установленным законом требованиям.

Предлагаемые вакансии должны одновременно отвечать следующим условиям:

1) работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;

2) это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;

3) вакансии должны быть в данной местности, то есть в местности, в которой работник работает в настоящее время. Вакансии в другой местности также могут предлагаться работнику, но только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

И работнику, и работодателю нужно учитывать, что вакансия – это свободная должность, штатная единица. Только такая вакансия, предложенная работнику в соответствии с действующим законодательством, будет являться надлежащим предложением вакансий в понимании ТК РФ.

Работодатель может предлагать вакансии “на пол ставки” или “декретные должности”, но скорее в качестве “бонуса”, с точки зрения закона такие должности вакантными не являются и перевод на них будет ухудшением положения работника, особенно, если есть иные, подходящие ему вакансии.

Порядок предложения вакансий законом не регламентирован. Соответственно, и форма уведомления работника о наличии вакантных должностей нормативно не установлена.

На практике такое уведомление составляется в письменной форме, которую разрабатывает работодатель.

В уведомлении, как правило, содержится следующая информация:

● дата предложения;

● вакантную должность и структурное подразделение.

● режим работы по предлагаемой должности;

● размер оплаты труда;

● в какой срок и кому работник должен сообщить о принятом решении относительно представленных для ознакомления вакансий.

Ознакомление с предложенными вакансиями осуществляется под роспись. Это служит доказательством соблюдения работодателем требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Если работник откажется ознакомиться с предложенными вакансиями под подпись, работодатель может это заактировать. Поэтому для работника не имеет смысла отказываться от ознакомления с вакансиями.

А вот если какая-либо вакансия работнику подходит, ему следует выразить однозначное согласие на перевод на указанную позицию, при этом лучше сохранить доказательства такого согласия: продублировать письменное согласие письмом по электронной почте, сфотографировать документы, попросить копию документов, вручить представителю работодателя заявление на перевод на должность под отметку о приеме документа.

Если по истечении установленного в уведомлении срока от работника не поступит письменное согласие или отказ в отношении вакансий, работодатель вправе принять на предложенные ему вакантные должности других работников. Такой подход подтверждается судебной практикой (например,апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 № 33-6082/2017).

В случае, когда в компании нет подходящих вакансий вообще, или в случае, если нет вакансии, которые работник может занимать с учетом своей квалификации и состояния здоровья, компании в аналогичном порядке следует уведомить об этом работника. В противном случае, как и при непредложении вакансий, работодатель совершит нарушение процедуры.

Статья, в которой я полностью разбираю процедуру сокращения численности (штата), находится здесь.

Ранее на канале я писал что стоит учитывать обычному гражданину, который обращается в суд, кто может быть представителем в суде после процессуальной реформы, как правильно взаимодействовать с юристом, а также что делать, если работодатель нарушает трудовые права.

Читайте мои другие публикации, ставьте лайки, подписывайтесь на канал, делитесь полезной информацией в социальных сетях.

Посоветоваться и получить квалифицированные юридические услуги Вы можете написав мне в или на email:

  • https://www..com/ivshutov
  • IVSLawblog@yandex.ru

Бесплатно проконсультироваться по правовым вопросам Вы можете тут:https://www..com/groups/life.and.law

Источник: https://zen.yandex.ru/media/lawforall/kak-i-kakie-vakansii-rabotodatel-doljen-predlojit-pri-sokrascenii-5e8e0d851b24a318e7ac6459

Сокращение временного работника

При сокращении предлагают временную должность

В ряде случаев производится сокращение временного работника. Процедура имеет общие правила с увольнением основного сотрудника.

Также существуют некоторые ограничения по сокращению сотрудника занимающего декретную должность, так как лицо на декретной ставке сохраняет свое место работы до выхода из отпуска. Это не позволяет сократить временного сотрудника.

Исключением является сокращение при ликвидации предприятия, при реорганизации организации или же при отзыве лицензии у компании в судебном порядке. Выплаты временному работнику должны соответствовать установленным трудовым законодательством.

Возможность сокращения

Временный сотрудник, который занимает должность на время нахождения в отпуске или на больничном основного сотрудника, сокращается по общим правилам.

Временным сотрудник считается при наличии срочного договора трудового типа, по которому он занимает должность основного работника до выхода его из отпуска или больничного. Договор с ним расторгается только при его желании или выходе основного сотрудника.

Если идет ликвидация организации, в том числе по причине банкротства или закрытия филиала, то процедура сокращения производится на основе общих правил, то есть потребуется оповещать работников временного типа вместе с остальными категориями сотрудников.

Согласно трудовому законодательству сокращать сотрудников требуется по установленному плану. Стоит учесть, что у разных типов временных сотрудников есть свой срок оповещения о будущем сокращении.

Например, для лиц со срочным договором менее 2 месяцев уведомление предоставляется за три дня до момента сокращения, а для сезонных работников за неделю.

Во всех остальных случаях действуют общие правила, то есть срок равен двум или трем месяцам.

Если в период нахождения в отпуске основной сотрудник согласен освободить должность и быть переведенным на другую, такой момент возможен при сокращении штата, когда льготным категориям предоставляются равные должности, то временный сотрудник сокращается вместе с должностью в обычном порядке. Во всех остальных случаях численного или штатного сокращения его уволить не получится.

При полноценной ликвидации сокращение идет всех работников, в том числе льготных категорий. При такой ситуации временные работники также увольняются на общих основаниях с выплатой всех компенсаций, которые положены при сокращении по трудовому законодательству.

Порядок сокращения

Порядок сокращения имеет стандартный план, так как процедура регламентирована ТК РФ и общими правилами.

На первом этапе требуется обосновать причину сокращения. Это может быть как экономическая необходимость, так и недостатки в штатном расписании, которые влияют на эффективность.

При ликвидации решение о сокращении может быть регламентировано постановлением совещательного органа или суда, в частности такой процесс возможен при банкротстве. В дальнейшем начинается разработка плана сокращения.

Порядок действий:

  • на основе разработанного плана сокращения издается приказ, который имеет списки сокращаемых лиц и должностей;
  • идет оповещение различных организаций, в том числе профсоюза, который должен дать разрешение на проведение процедуры, если не нарушаются права сотрудников;
  • в обозначенные законом сроки, то есть для разных категорий срок различен, идет оповещение сотрудников о предстоящем сокращении. Временные сотрудники оповещаются вместе со всеми;
  • предоставляются должности свободного типа. Если временный сотрудник по преимущественному праву может занять вакансию и согласен на это, то потребуется его перевести. Если работник отказывается от предоставленных должностей, то после его письменного отказа его сокращают в установленный срок или досрочно, при его согласии;
  • в крайний рабочий день временный работник получает на руки все документы и положенные ему средства.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении по сокращению

Стоит учесть, что временный сотрудник может претендовать не только на первых два выходных пособия, но и на третье, если выполнит все условия. Получается, что временные сотрудники имеют те же компенсации и обязательные выплаты, что и остальные работники. Этот момент требуется учесть работодателю.

Основные ошибки

Главной ошибкой работодателей при сокращении временного работника считается незнание того, что трудовые права такого сотрудника имеют полный размер, как и у остальных категорий. Также имеется несколько правил, которые не выполняются, что приводит к возможности обжалования увольнения. Список правил:

  • сокращение временного работника невозможно, если основным работником считается льготник, так как ряд категорий могут быть сокращены, только при полноценной ликвидации;
  • если временный сотрудник сам является льготником, то по общим основаниям он также не может быть сокращен;
  • сотрудники временного типа получают все выплаты, которые идентичны другим категориям при сокращении. Сюда относятся не только основные выплаты, но и дополнительные, которые предусмотрены различными соглашениями и договорами, в том числе коллективным;
  • оповещение временного сотрудника производится в зависимости от типа сокращения и варианта его трудового договора. Уведомления ему должны предоставляться по тем же срокам, что и остальным трудящимся;
  • временные работник имеет право на свободные должности и в случае отказа от них, должен оформлять письменное заявление.

Если работодатель нарушит права временного работника, то тот через суд может восстановиться на рабочем месте, так как сокращение производится по общим правилам, что означает полную защиту трудовых прав и гарантий.

Сокращение временного сотрудника производится по общим правилам, установленным ТК РФ.

При увольнении такого работника работодатель должен предварительно проверить возможность сокращения, так как льготные категории, например, на декретной должности, не могут быть сокращены.

Процедура сокращения имеет стандартный вид с уведомлением и возможностью перевода на свободную вакансию. Если работодатель нарушил права временного работника, то сотрудник имеет право обратиться в трудовую инспекцию или суд.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/sokrashhenie-vremennogo-rabotnika

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.