Повторное сокращение штата

Содержание

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Повторное сокращение штата

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.  

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Что делать с переговорщиками?

Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях.

Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.  

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.   

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?

На самом деле выходов в данном случае только два:

  • вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
  • ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.

Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

  • умер;
  • лишен родительских прав;
  • ограничен в родительских правах;
  • признан безвестно отсутствующим;
  • признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
  • по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
  • отбывает наказание;
  • уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.    

Как определяется преимущественное право на оставление на работе

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права.

Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать.

Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

  • уровня знаний;
  • умений;
  • профессиональных навыков;
  • опыта работы.

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает.

Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт.

Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

  • является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
  • является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
  • относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом. 

Источник: https://kontur.ru/articles/1760

Продление срока сокращения – уведомление и приказ

Повторное сокращение штата

Если производится продление срока сокращения, уведомление и приказ должны быть заново оформлены с учетом указанного периода в законодательстве.

Во время болезни или отпуска сотрудник не может быть сокращен, но в таком случае продление осуществляется на срок, который отсутствует лицо на своем рабочем месте. Продление может быть введено как работодателем, так и конкурсным управляющим во время ликвидации.

Стоит учесть, что судебная практика имеет много особенностей, которые не допускают самовольное продление сроков. В таком случае процедура сокращения должна начинаться заново.

Возможно ли

Процедура расторжения договора трудоустройства в связи с сокращением начинается сразу же после получения сотрудником уведомления о скором увольнении.

В данном документе должна быть указана точная причина прекращения сотрудничества и дата, когда человек будет сокращен.

Кроме этого, руководитель организации должен указать в уведомлении статью ТК России, на основании которой было произведено издание приказа об увольнении – п.2 ст. 81 ТК России.

После того, как человек ознакомился и подписал копию уведомления о сокращении, которая остается у работодателя, начинается отсчет двух месяцев до даты расторжения договора трудоустройства.

Закон не запрещает работодателю осуществлять продление уведомления о сокращении или переносить сроки расторжения договора трудоустройства. Часто такая необходимость наступает в случае внезапной нетрудоспособности человека, подтвержденной больничным листом, по окончании срока предупреждения.

В такой ситуации работодатель обязан перенести сокращение, так как увольнение по ст. 81 ТК России невозможно в момент временной нетрудоспособности человека или нахождения его в отпуске. При этом, расторжение договора трудоустройства происходит на следующий рабочий день после полного закрытия больничного. В день увольнения с человеком проводится полный расчет.

Ему выдаются все документы и положенные по закону денежные средства.

Правильный порядок продления

При наличии болезни у сокращаемого или нахождении его в отпуске время сокращения передвигается автоматически до выхода сотрудника на работу. В таком случае не требуется высылать новых уведомлений.

В этих двух случаях продление считается автоматическим и не обязывает работодателя издавать новые приказы, кроме последнего, который регламентирует сокращения и произведение расчета с сотрудником.

В отличие от предыдущих вариантов самостоятельно продлить общий срок процедуры работодатель не может, то есть если требуется оставить ряд должностей на определенный период, то он не может послать уведомление с новыми сроками, которые меньше установленных законом. Если лицо не было сокращено в указанный период, то приказ о сокращении и уведомление придется издавать заново.

Правильный порядок общего продления сроков сокращения:

  • осуществляется отзыв предыдущего уведомления на основе нового приказа об отмене процедуры;
  • повторно издается приказ о сокращении, и отправляются уведомления;
  • через положенный срок сотрудники сокращаются.

Такой порядок позволяет не нарушать законодательный регламент и полностью соблюсти все права трудящихся.

Если не следовать такому варианту процесса, то в судебной практике чаще всего неправильное продление заканчивается привлечением к ответственности работодателя.

Стоит учесть, что это связано с регламентом по срокам уведомления, которые не имеют максимального времени оповещения, но минимум не должен нарушаться в зависимости от категории сотрудника и типа сокращения.

Отзыв уведомления и нюансы

Если после оповещения сотрудников о дате увольнения у руководителя возникла необходимость в продлении срока сокращения, то ему следует отозвать предыдущее уведомления.

Для этого составляется еще один документ, который не имеет единой формы.

Действующее законодательство позволяет каждой организации разрабатывать собственный бланк отзыва, но в нем обязательно должна содержаться информация:

  • о реквизитах приказа, на основании которого проводится процедура сокращения;
  • о реквизитах документа, отменяющего вышеуказанный приказ;
  • о причине, по которой осуществляется отзыв приказа;
  • личные данные работника, в том числе ФИО и должность.

Отзыв уведомления позволяет отменить процедуру сокращения. В требуемый момент после этого работодатель издает новый приказ и снова уведомляет сотрудников о сокращении.

образец уведомления об отмене сокращения

Пример:

Компания получила краткосрочные инвестиции в период сокращения, что требует наличие всех рабочих рук. Сокращение отменяется с помощью отзыва уведомлений, то есть сотрудники продолжают работать. После определенного периода возникает необходимость сокращения, что требует нового приказа о сокращении и уведомления работников.

Продление срока сокращения в ряде случаев, например, при болезни или отпуске осуществляется автоматически. В таком случае работодатель увольняет сотрудника в первый день его появления на рабочем месте.

Если работодателю требуется значительно продлить процесс сокращения, то по закону потребуется снова издавать приказ о сокращении и отправлять работникам уведомления с соблюдением сроков сокращения в виде периода в два-три месяца в зависимости от типа процедуры.

Также возможен отзыв уведомления, который останавливает процесс сокращения по указанной причине, что позволяет сотрудникам продолжать работу на своих должностях.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/prodlenie-sroka-sokrashheniya-uvedomlenie-i-prikaz

Повторное сокращение штата

Повторное сокращение штата

Сокращение численности штата на предприятии помогает оптимизировать производственные процессы и уменьшить себестоимость продукции. В организациях, где оказывают услуги, тоже может происходить реорганизация, которая приводит к необходимости уменьшить число работников.

В соответствии с законодательством увольнение работников по инициативе работодателя возможно на основании статьи 81 Трудового Кодекса РФ. Однако не все пункты данной статьи могут стать причиной для расторжения трудового договора с многодетными родителями.

Например, могут ли сократить многодетную мать?

Основания для расторжения трудового договора

Закон защищает права женщины, имеющей несовершеннолетних детей, поэтому допускает применение лишь пунктов 1, 5–8, 10, 11 статьи 81 ТК РФ и пункта 2 статьи 336 Трудового Кодекса РФ.

Таким образом, расторжение трудового договора с многодетной матерью возможно, если организация ликвидируется или сотрудница злоупотребляет нарушением своих обязанностей, будь то отсутствие на рабочем месте или аморальный проступок.

Юридически грамотное оформление дисциплинарных взысканий приведет к законному обоснованию увольнения работницы по инициативе руководителя.

Преимущественное право

При рассмотрении вопроса о сокращении штата или должности в компании, где работает многодетная женщина, важно доказать высокую эффективность труда и профессиональную квалификацию. Ведь, в соответствии с Трудовым Кодексом (статья 179), преимущественное право оставления на рабочем месте имеют лица наиболее ценные для организации с точки зрения профессионализма и работоспособности.

В случае одинаковых способностей некоторые категории граждан имеют приоритет. Среди них выделяет закон людей семейных. Они должны иметь средства к существованию, чтобы обеспечить детей необходимыми продуктами питания и товарами.

Если заработная плата одного из многодетных родителей является единственным источником материальных благ, то увольнение по сокращению данного лица будет невозможным.

Работодатель не может уволить при равных показателях производительности труда женщину, имеющую двух и более детей, находящихся на ее иждивении.

Право на рабочее место: какие категории работников не могут быть уволены при сокращении штата?

Об этом свидетельствует статья 179 Трудового Кодекса, определяющая категории граждан, имеющих преимущество в случае сокращения единицы штатного расписания в компании.

Разумный подход

Статья 261 Трудового Кодекса РФ прописывает гарантии только в случае добросовестного исполнения трудовых обязанностей. И основаны они на том, что единственный кормилец в семье не может быть сокращен независимо от количества детей. Если хотя бы один ребенок не достиг трех лет, то прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением невозможно.

Руководитель предприятия обязан предложить работу вместо сокращенной должности, если необходимость в сокращении документально обоснована. Инспекция по труду, прокуратура или судебное разбирательство могут восстановить незаконно уволенную многодетную мать, и обязать работодателя к уплате всех причитающихся выплат за вынужденное отсутствие на работе.

Семейные обстоятельства могут стать защитой для многодетной матери, но не освободить от строгого соблюдения дисциплины на рабочем месте.

Поэтому если работодатель выявит нарушения и оформит дисциплинарные взыскания, то законодательство не сможет защитить нерадивую сотрудницу.

Увольнение педагогического работника будет возможно на основании статьи 336 ТК РФ, если подтвердится использование методов и приемов воспитания, основанных на применении силы.

Моральная сторона

Государство предоставляет преимущественное право оставления на рабочем месте многодетной матери в связи с сокращением штата или должности, но только в случае равной квалификации и производительности труда с другим работником.

Основано такое преимущество на неспособности малолетних детей обеспечивать себя материальными благами. Единственный кормилец в семье должен иметь возможность работать, ведь поиски новых вакансий могут растянуться на неопределенное время.

Семья лишится предметов первой необходимости для жизни и деятельности детей.

Лишив многодетную мать единственного источника существования, можно лишить будущего все общество, ведь оно будет основано на жестокости. Лишь гуманное отношение в рабочем коллективе подтверждается законодательно, если речь идет о матери, на иждивении которой находятся малолетние дети.

Повторное сокращение-это преследование работника?

Здравствуйте! Работника восстановили в должности по суду с выплатой всех компенсаций в том числе и морального вреда, т.к. в процессе сокращения работодатель не выдержал установленного срока уведомления за 2 месяца.

Если будет повторное сокращение должности или целого отдела с соблюдение всех правил, сроков по ТК РФ будет ли это суд считать как преследование, предвзятое отношение к работнику? Можно должность предлагать сокращаемому работнику, если эту должность совмещает другой работник, считается ли она вакантной?

Ольга Вячеславна

Ответ:

Уважаемая Ольга Вячеславовна! При вынесении решения о восстановлении работника, суд, вероятно, исходил из доказанного факта нарушения установленной процедуры увольнения.

Могут ли меня сократить — КОНСУЛЬТАЦИИ ЮРИСТОВ

Однако, это не препятствует работодателю, после восстановления работника, вновь провести сокращение численности или штата, в соответствии с трудовым законодательством. Проводить сокращение численности или штата — право работодателя.

Поэтому, проведение подобной процедуры, скорее всего, не будет признано судом, дискриминацией по отношению к конкретному работнику. Однако, следует особо отметить, что решение суда выносится только после судебного разбирательства, в ходе которого исследуются все имеющиеся доказательства, как представленные сторонами, так истребованные судом.

Поэтому, давать однозначный прогноз о возможных судебных перспективах, без изучения всех обстоятельств, преждевременно, и, кроме того, юридически некорректно. Что же касается возможности предложения замещения должности, на которой работает совместитель, то в данном случае, следует обратиться к ст.

288 ТК РФ, согласно которой, трудовой договор, заключенный с совместителем на неопределенный срок, может быть прекращен, в случае принятия на эту должность работника, для которого эта работа будет являться основной.

о прекращении трудового договора, в этом случае, работодатель, обязан предупредить работника, письменно, не менее чем за 2 недели, до момента прекращения трудового договора. Таким образом, должность, на которой работает совместитель, может быть предложена работнику, для которого эта работа будет являться основной.

Юридическая служба Объединения профсоюзов России СОЦПРОФ

В современном мире будущая мама боится за свое рабочее место. И это объясняется тем, что кризисное время не щадит никого. Даже такая категория граждан не находит поддержки у государства. Кругом безработица, сокращения и увольнения. Многие работодатели стремятся к сокращению расходов. Особенно это касается штата. В таких условиях совершенно непонятно, а могут ли сократить беременную женщину?

Очень часто организации проводят сокращение численности штата, различные мероприятия по сокращению расходных операций, а также реорганизацию. Это отражается не только на внутренней политике организации, но и на самих работниках.

Больше всего обеспокоены за свое место будущие мамы. Им, как никому иному, необходимо знать о возможности прихода после декретного отпуска.

Все женщины, находящиеся в положении, должны знать свои права и полномочия, иначе работодатель сможет неправомерно уволить беременную сотрудницу.

Беременные женщины правы всегда

Каждая беременная сотрудница неприкосновенна. Если женщина трудоустроена официально, то она защищена в соответствии со всеми нормативными актами и законопроектами. Все ее действия и работодателя регулируются действующим Трудовым кодексом, а точнее статьей 261.

Инициировать увольнение работодатель также не вправе. Исключением из данного правила становится ликвидация предприятия.

Гарантии при любых переменах условий

Все такие действия регулируются статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации. При изменении на предприятии условий труда возможны перемены трудового договора.

В том числе это касается заработной платы, условий и режима работы.

Если присутствует вероятность ликвидации компании, то работодатель вправе пойти на вынужденную меру в виде неполной рабочей недели или переводов на другие должности.

Все действия должны быть обоснованы заранее.

Могут ли сократить беременную женщину

При этом все должно излагаться в письменной форме. Если беременная не согласна с такими переменами, то руководство обязано предложить ей другую должность, при этом понижающий коэффициент не допустим.

При отсутствии другой возможности происходит увольнение сотрудника. Но беременную и мать с малышом до трех лет уволить невозможно. В таком случае работодатель уведомляет всех сотрудников о текущих изменениях. Уволить сотрудника он не может. Но и законодательство не прописывает правила поведения в такой ситуации.

Если судить по всем законодательствам, то работодатель должен любым способом сохранить данную должность и не трогать беременную женщину. Но сможет ли дальше она находиться в хороших отношениях с работодателем? Или лучше потребовать при сокращении должности выплатить компенсацию? Или просто сократить ставку?

Согласно действующему законодательству на увольнение даже при сокращении стоит запрет. Этот законопроект рассчитан на поддержку таких льготников, как беременные женщины.

Данная позиция направлена на предотвращение дискриминации недобросовестным работодателем. На такие действия идут даже при уходе на больничный, в отпуск по беременности и родам.

Никто из начальства просто не желает оплачивать этот срок дополнительно.

Источник: https://official-document.ru/povtornoe-sokrashhenie-shtata/

Увольнения и сокращения в 2020. Какие выплаты полагаются по сокращению штата, сколько окладов заплатят и когда?

Повторное сокращение штата

Как происходит увольнение? Узнал, поплакал (или порадовался), получил трудовую книжку и ушёл. Это не всё. У работника есть права, а у работодателя обязанности. В первую очередь — финансовые.

При увольнении каждый вправе требовать расчёт, компенсацию отпуска, а иногда выходное пособие. Редакция «Выберу.

ру» отвечает на вопрос: что делать, если уволили и сколько окладов получит сотрудник при сокращении.  

В бухгалтерию за расчётом

Вне зависимости от причины увольнения, работодатель должен выдать остаток зарплаты. Например, работник уволился 19 числа, а зарплата была 10. При увольнении он получит зарплату за 9 дней. Это же касается премий и прочих надбавок, если условия их получения соблюдены.

Также вне зависимости от причины увольнения работодатель должен выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Каждый год положены 28 дней отпуска. Они не сгорают, а копятся. Если за пять лет работы человек ни разу не был в отпуске, то при увольнении ему должны компенсировать 140 дней. Деньги перечисляются вместе с остатком зарплаты в день увольнения. 

Последний вид выплат — выходное пособие. Оно выплачивается, если увольнение случилось не по воле сотрудника. Например, произошло сокращение штата или ликвидация предприятия.

Расчёт делается по средней зарплате, но количество дней, за которые выплачивается выходное пособие, отличается в зависимости от причины увольнения.

  • сокращение штата, при котором уволили всех — средний заработок за месяц;
  • ликвидация предприятия — средний заработок за месяц;
  • нужно переходить на другую работу, но не позволяет здоровье — средний заработок за две недели;
  • компания переезжает в другое место, а у работника нет возможности последовать за ней — за две недели;
  • призыв в армию — средний заработок за две недели;
  • вернулся человек, занимавший эту должность (например, из декрета) — средний заработок за две недели;
  • изменились условия труда, а работник с ними не согласен — средний заработок за две недели.

Сокращение — особая форма увольнения

Когда работодатель вынужден уменьшать количество рабочих мест, убирает целый отдел, убирает часть сотрудников или ликвидируется, по трудовому законодательству он должен выплатить не только выходное пособие, но и средний заработок на время поиска работы. Сокращение регулируется ст. 81 ТК РФ.

На этот случай полагаются следующие выплаты.

  1. Всё, что полагается при обычном увольнении: невыплаченная зарплата и премии, компенсация неиспользованного отпуска.
  2. Выходное пособие. При сокращении штата или в связи с ликвидацией предприятия — месячный оклад.

  3. Среднемесячный заработок на время поиска работы, но не более 3-х месяцев.

Покажем на примере. Иван Иваныча сократили. Его средняя зарплата 30 000 рублей. Последний год он не ходил в отпуск, поэтому у него есть 28 неиспользованных дней. Остаток по зарплате на месяц — 15 000 рублей. За последний месяц ему положена премия 10 000 рублей за выход в дополнительные смены

Пример расчёта выплат при сокращении

1-й месяц

В день увольнения Иван Иванычу перечислят несколько выплат:

  1. Невыплаченную зарплату и премию: 10 000 + 15 000 = 25 000.
  2. Компенсация неиспользованного отпуска — 27 096 (среднедневной заработок умноженный на количество неиспользованных дней).
  3. Выходное пособие — 30 000.

Итого: 82 096 руб.

2-й месяц

Если за этот период не удалось найти работу, то второй месяц вынужденной безработицы компенсирует старый работодатель из расчёта один оклад. В нашем случае Иван Иваныч получит 30 000 рублей.

Для получения выплат надо обратиться к работодателю с заявлением. Доказательством того, что работы до сих пор нет будет трудовая книжка. Если работа появилась на втором месяце, но не с первого чила, то можно получить компенсацию пропорциональнонерабочим дням.

3-й месяц

Если и на третий месяц работа не нашлась, то работадатель снова компенсирует средний оклад. Однако на третий месяц решение о необходимости выплат принимает Центр занятости населения.

Во внимание будут принимать:

  1. Постановка на учёт в течение 14 дней с момента увольнения (поэтому лучше не затягивать и поторопиться).

  2. Тяжёлые жизненные обстоятельства, поэтому в заявлении лучше прописать, что есть иждивенцы, кредиты, ипотека и прочее.

Если Центр занятости даёт добро, то Иван Иваныч получает ещё 30 000 рублей.

Можно ли просить тройной оклад при увольнении?

Работодатель должен предупреждать о сокращении за два месяца. Но трудовой договор может быть расторгнут и раньше. В таком случае работодатель выплачивает компенсацию, которая рассчитывается средний заработок, помноженный на оставшиеся до увольнения дни.

Допустим, что Иван Иванычу сообщили о сокращении 1 апреля. Но компания простаивает, и работники ей не нужны. Иван Иваныча увольняют 30 апреля. То есть, остаётся ещё месяц, который и будет оплачен. Итого 21 290 (среднедневной заработок умноженный на количество рабочих смен, оставшихся до сокращения).

Вопрос о том, сколько окладов полагается при сокращении, неправомерен, поскольку расчёт идёт от среднемесячного заработка, который не всегда равняется окладу.

Строго говоря, можно посчитать три оклада. Это то, что работодатель выплачивает в качестве компенсации на время поиска работы. Обращаем внимание, что выходное пособие не приплюсовывается к компенсации. Только три среднемесячные зарплаты, не больше.

Если по договорённости работника и работодателя сокращение произошло раньше, чем через 2 месяца, то можно получить ещё среднедневную зарплату, помноженную на количество оставшихся рабочих смен, что не будет равняться окладу.

Иногда работодатель по факту сокращает штат, но, чтобы не проводить многочисленные выплаты, заставляет сотрудника уволиться по собственному желанию. Работники не спорят и подписывают заявление, лишая себя выплат. Если было использовано давление, то можно обратиться в суд. Однако при этом должны быть доказательства.

Особые правила сокращения для пенсионеров. Кроме того, что они получают все выше озвученные выплаты, они имеют право на досрочный выход на пенсию, если сокращение произошло за два года до наступления пенсионного возраста.

Больничный полагается даже после увольнения

При любой причине увольнения предыдущий работодатель платит больничный ещё 30 дней. Например, уволили 30 марта 2020. Болезнь наступила 5 апреля. С больничным листом можно идти к старому работодателю (если нет нового), и он его оплатит.

Однако такой больничный оплачивается не в полном размере, а только 60% среднего заработка вне зависимости от стажа, а средний заработок рассчитывается за два последних года, а не один.

Ещё одно ограничение — после увольнения оплачиваются только коды 01 «Заболевание» и 02 «Травма».

В трудовом праве много оговорок, исключений и особых случаев. Мы привели информацию, которая подойдёт большинству — людям с окладом и пятидневкой. Закон действует, когда работник официально устроен и получает белую зарплату. В остальных случаях только на усмотрение работодателя.

Итак, если уволили, в первую очередь надо получить причитающиеся деньги, а потом уже решать вопрос с пособием по безработице и оптимизацией расходов. Правда и мифы о деньгах в Telegram

Источник: https://www.vbr.ru/banki/novosti/2020/03/31/s-pystimi-karmanami-ne-yides/

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Повторное сокращение штата

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.